Популярные теории мотивации

/ Обзоры, Библиотека HR, Кадровику на заметку / Просмотров: 9566

Мотивация – весь комплекс факторов, направляющих и побуждающих поведение человека. Правильное определение мотивирующих факторов является первоочередной задачей руководителя организации и руководителя, отвечающего за развитие персонала. Люди, приходя в организацию, преследуют свои собственные цели, и поэтому добиться от них эффективной производительности можно лишь в том случае, если качественное выполнение работы приводит к достижению личных целей, а не целей организации. Цели организации будут достигнуты, если ее сотрудники, выполняя то, что от них требуется, смогут достичь собственных целей. Рассмотрим самые распространенные теории мотивации, которые используются наиболее часто на практике для определения планов развития организации.

motiv.jpg

Согласно теории потребностей А.Маслоу, физиологические потребности и потребности в безопасности являются первичными, врожденными, или потребностями низших уровней. При этом социальные потребности, потребности в уважении и самовыражении являются вторичными, приобретенными, или потребностями высших уровней. Если у человека существуют две потребности разных уровней, то доминирующей, т.е. определяющей его поведение, является потребность более низкого уровня. Поскольку с развитием человека потребности высших уровней постоянно расширяются, то они никогда не могут быть полностью удовлетворены, и поэтому мотивация человека через эти потребности бесконечна

Согласно теории двухфакторной мотивации Ф.Герцберга определяющим моментом в определении системы мотивации является грамотное управление т.н. гигиеническими факторами и мотивирующими факторами. К первым относится способ управления и политика администрации, условия труда, взаимоотношения на работе, заработная плата, степень непосредственного контроля за работой, влияние работы на личную жизнь. Мотивирующие факторы: возможность достижения и признания успеха, интерес к работе, ответственность, продвижение по службе, профессиональный рост.

Теория ожиданий Виктора Врума показывает, что сила стремления человека к достижению цели определяется следующими основными факторами: зависимостью между прилагаемым усилием и качеством выполняемой работы, зависимостью между качеством выполненной работы и получаемым вознаграждением или наказанием, удовлетворенность получаемыми вознаграждениями.

Теория человеческого фактора Дугласа Мак-Грегора рассматривает два типа отношений руководителя к подчиненному: тип властного руководителя, который относится к подчиненному в соответствии с  теорией  Х. и тип либерального руководителя, который относится к подчиненному в соответствии с  теорией  Y. Смысл теории X заключается в том, что все люди по своей природе ленивы и не склонны к работе. Смысл теории Y в обратном – все люди трудолюбивы по природе, и их время от времени надо мотивировать.

Если обратиться к теории человеческого фактора Мак-Грегора, можем выявить еще один тип ошибок, который условно можно назвать «изначально нереализуемые ожидания», который проявляется в принятии и утверждении в конкретной компании типа корпоративной культуры и методов мотивации. Здесь соединяются два уровня оценки –оценка типа руководителей линейных подразделений, и оценка поведенческих особенностей рядовых сотрудников. Неправильная оценка тех или других приводит к типичным ошибкам – неэффективное управлении, если руководитель типа Y руководит подчиненными типа X, и наоборот авторитарное руководство руководителя любого типа подчиненными типа Y.

В первом случае требуется жесткий контроль и мотивация посредством гигиенических факторов (например, премия за отсутствие опозданий в течение месяца) и не подходит мотивация ценностными факторами, которые могут привести к разным неприятным последствиям, как например, развал дисциплины очковтирательство, «подсиживание» вышестоящих сотрудников. Во втором случае, дополнительный контроль, скрытый за мотивацией, может привести к конфликтам и увольнениям ценных сотрудников. В реальной практике кадрового агентства SKY Building ситуаций, когда люди меняют работу по причине либерального руководства Y в коллективе X, значительно меньше, чем обратных ситуаций. Как показывает практика, чаще меняют работу люди, склонные к самостоятельному решению проблем, но не имеющие таких возможностей и полномочий в конкретной компании. И поскольку ситуация, когда Y-специалисты меняют работу, хотя и не часто, но довольно постоянно встречается, будут существовать кадровые агентства, которые помогают таким специалистам найти новое место работы в соответствии с их уровнем.

SKY Building