О способах оптимизации расходов на персонал: права и обязанности

/ Библиотека HR, Кадровые новости / Просмотров: 5037

Сейчас большинство предприятий рассматривают возможность применения различных мер по сокращению затрат и оптимизации ресурсов, чтобы сохранить собственный бизнес. Один из способов – экономия средств на оплате труда, например, сокращение сотрудников вспомогательных отделов или сокращение зарплат.

В ситуации кризиса по закону работодатель имеет право на следующие виды оптимизации: сокращение численности работников или штата, установление режима неполного рабочего времени, временная приостановка работы и другие меры.

а) Увольнение по собственному желанию

Первое, что может сделать руководитель - это предложить работнику уволиться по собственному желанию, хотя сотрудник имеет право отказаться. Если же работник пишет заявление об увольнении по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ), то потом доказать в суде факт принуждения со стороны работодателей будет крайне тяжело.

б) Сокращение штата организации

При сокращении штата каждый сокращаемый сотрудник должен быть предупрежден об этом персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (если есть профсоюз, то через профсоюз), если сокращением происходит в связи с ликвидацией организации, сокращением численности штата (ст. 81 ТК РФ). При массовом увольнении работодатель обязан известить профсоюз за 3 месяца до увольнений. При этом работодатель должен документально подтвердить факт сокращения ФОТ, сокращения производства. Увольнение будет законным только в том случае, если невозможно перевести работника с его согласия на другую, имеющуюся у работодателя работу. Согласно 81 статье работодатель обязан предложить как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу.

Согласно ст. 179 ТК РФ, работодатель должен оставить преимущественное право остаться сотрудникам, обладающих наиболее высокой квалификацией и имеющих наиболее высокую производительностью труда. При равных условиях по в.у. пунктам, преимущество остается у семейных, при наличии в семье двух и более нетрудоспособных граждан, при отсутствии в семье других работников с постоянным заработком. Сотрудники, повышающие квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы, также пользуются преимущественным правом остаться.

Работнику, увольняемому из организации, в связи с сокращением численности или штата, выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, за ним также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Если же работник в месячный срок после увольнения обратился в орган службы занятости населения, то средний месячный заработок сохраняется за указанным работником в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения по решению данного органа до трудоустройства. Эти выплаты производятся работодателем по прежнему месту работы.

в) Неполный рабочий день

Установить неполное рабочее время на предприятии работодатель может в соответствии со статьей 93 Трудового кодекса РФ. При работе в таком режиме работнику устанавливается неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя. При этом оплата труда будет пропорциональной отработанному времени или в зависимости от выполненного объема работ. Однако неполное рабочее время может устанавливаться только по соглашению сторон или по инициативе работника в определенных случаях, например, по просьбе работницы – беременной женщины, или родителя, имеющего ребенка до 14 лет . и т.п.

Вместе с тем статья 74 Трудового кодекса РФ позволяет работодателю в целях сохранения рабочих мест, с учетом мнения первичной профсоюзной организации вводить режим неполного рабочего времени на срок до 6 месяцев в случае, если имеют место изменение организационных или технологических условий труда (например, изменения в технике, технологии, структурная реорганизация производства и другое). В таком случае несоблюдения условий договора работодателем, он должен предложить работнику все имеющиеся в компании вакансии. И только в том случае, если работник отказывается работать в новых условиях по сокращенному графику, возвращаемся к статье 81 ТК РФ пункту 2 – сокращение штата. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

Таким образом, согласно ТК РФ, уменьшении договоров организаций на выполняемые работы, поставку продукции не могут быть причиной и основанием для введения неполного рабочего времени на всем предприятии. По причинам экономического характера работодатель может только временно приостановить работу, как например завод Ford, или объявить простой.

Для определения размера оплаты времени простоя нужно учитывать причины, повлекшие его, и наличие или отсутствие вины работника и работодателя. Оплата времени простоя осуществляется по правилам ст. 157 ТК РФ. Время простоя по вине работодателя оплачивается в размере 2/3 средней заработной платы работника. Время простоя по причинам, не зависящим от сторон, оплачивается в размере не менее 2/3 тарифной ставки, оклада, рассчитанного пропорционально времени простоя. Время простоя по вине работника не оплачивается.

Все остальные способы оптимизации расходов на оплату труда персонала являются незаконными.

Татьяна Павлова, специально для SKY Building